Gestion de crise par le massage : une approche concrète

Gestion de crise par le massage : une approche concrète

 

Dans un contexte de crise ou de nécessité de changement, le massage est un angle d’approche, une porte d’entrée à la compréhension du conflit, qui permet  l’acceptation au changement par une intégration douce et qui vise  une amélioration relationnelle, puis l’implication et l’engagement indispensables à la bonne évolution de l’organisation. Tant il est vrai que  « le changement est une porte qui s’ouvre de l’intérieur » et non une porte qu’on force ou qu’on enfonce… la démarche implique d’appréhender l’individu en douceur dans un contexte défini, et repose sur une intégration et une adaptation en trois phases, qui impliquent le corps, le cœur et l’esprit, et met en oeuvre ces 3 formes d’expériences que sont l’intelligence corporelle, émotionnelle, et collective.

1 – Le premier temps est un temps individuel de massage habillé, avec pour objectif, la détente, mais aussi la reconnaissance, celle de l’individu, de son rôle et de ses difficultés. Face à la méfiance ou défiance éventuelles, à l’hostilité qui peuvent être rencontrées face au changement, aux difficultés d’adaptations, aux divers troubles et dysfonctionnements, le massage va opérer en douceur, prendre en compte les forces de résistance et va faire fondre les blocages du corps, réceptacle de toutes les tensions. Le massage est ici un média qui pose un cadre d’écoute et de douceur, sécurisant, là où la posture du masseur est ancrée et bienveillante et le toucher, structurant. Le personnage du coach dans le film La légende de Bagger Vance dit :” La sagesse qui est dans ta main sera toujours plus forte que celle qui est dans ta tête”. Cette entrée en matière par la matière, concrétise l’écoute et la confiance en créant les conditions favorables à la détente et au relâchement, met en confiance et permet de poser ainsi les fondations de l’échange et du dialogue. Cette bulle de bien être correspond à la phase préparatoire à  l’entretien individuel qui va suivre.

2-Le deuxième temps est un temps individuel de parole et d’échange, avec pour objectif de créer un espace- temps d’écoute et d’accueil pour l’autre et d’identifier les problématiques émergentes du changement. Ce dialogue peut être ciblé  en fonction du contexte, avec un questionnement compréhensif et adapté, qui permettra d’entendre, de recueillir des ressentis. Un accueil sans jugement de ces témoignages et une écoute empathique et bienveillante libèrent la confiance et la parole sincère. Comme l’écrit Otto Scharmer, dans La théorie U., « L’écoute profonde est souvent décrite comme une connexion cœur à cœur, un champ subtil de présence qui me relie à la personne que j’interroge, comme une enveloppe qui nous protège et nous maintient dans un état d’esprit ouvert. » Cette parenthèse de calme dans la turbulence et l’agitation quotidienne du travail, est un geste de reconnaissance.  Ce développement du processus relationnel de gestion de crise se poursuit avec une phase collective, réunissant les acteurs concernés, qui va leur permettre de partager leurs ressentis face au changement disruptif-facteur de perturbations,  puis de tisser un canevas commun face à à la complexité du contexte.

3- Ce 3ème temps est un temps collectif de cohésion, avec pour objectif de donner du sens à l’action en marche. De susciter l’attention et l’intention  individuelle et collective :  penser, dialoguer et agir ensemble en se reliant à la puissance de l’intelligence collective. C’est conduire des phases de présence et de créativité pour permettre à chacun de puiser dans son meilleur potentiel afin de participer au changement et de s’impliquer, pour donner vie et porter ce changement assumé, l’incarner.  La reconnaissance de l’autre passe par son propre questionnement et par une écoute attentive. “La qualité de la relation est la clé de la réussite (…)…faire preuve de présence, de qualité d’être et d’ouverture consciente à tout ce qui est là, au sein du groupe. “(Otto Scharmer, La théorie U.). Mieux se connaître et mieux communiquer active ce processus de reconnaissance, d’engagement. L’identification commune de leurs  problématiques va permettre d’établir un diagnostic partagé  de la situation de crise puis de proposer et de construire ensemble un plan d’actions réaliste et représentatif de leur futur émergent.

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