L’engagement au travail : un potentiel à développer

06 Sep L’engagement au travail : un potentiel à développer

Le manque d’engagement (ou perçu comme tel) au travail, est une des grandes problématiques de l’entreprise.

Corrélé au déficit d’investissement et à la perte de motivations, il coûte cher à l’entreprise en terme de recrutement, formation, licenciement, sans parler du manque de cohésion qu’il entraine, de la qualité de l’esprit d’équipe, du relationnel. Enfin, il a un impact sur l’image de l’entreprise.

D’où vient cette absence de motivations? Comment se nourrit-elle? Comment l’expliquer?

L’un des principaux enseignements que nous apporte l’enquête Gallup sur l’engagement des salariés (en bas de l’article) est l’impact de la relation entre le manager et son collaborateur. Les employés les plus engagés sont ceux qui ont un manager ouvert et abordable.

Ce qui va déclencher le processus d’engagement, c’est la motivation.

Et les motivations sont liées aux besoins humains. Comprendre ces besoins humains, les intégrer dans son organisation, c’est créer les conditions favorables à l’épanouissement des motivations et des engagements.

Quels sont-ils, ces besoins humains?

1- L’égalité intrinsèque  : correspond aux valeurs de bienveillance, confiance, respect. La satisfaction à ce besoin d’égalité intrinsèque induit et stimule la capacité à réfléchir, à trouver des solutions. Elle est liée au besoin d’appartenance sociale.

2-Le développement personnel. Oh le gros mot dans le monde du travail et dans l’entreprise…L’organisation peut-elle être le terreau fertile qui va conduire à réaliser son potentiel? A développer la compétence?

3- L’auto direction : est le besoin qui consiste à ne pas être contrôlé ( et qui commence à l’adolescence…), il porte en lui le germe de l’autonomie.

Créer les conditions qui favorisent l’expérience de l’autonomie, de la compétence et de l’appartenance sociale vont permettre de développer de nouvelles formes de motivation et d’engagement et par conséquent de meilleures performances.

Créer les conditions en s’appuyant sur une double articulation : l’individu et le système, l’individu au coeur du système et les échanges qui en découlent.

Il en va de la capacité de l’organisation à se remettre en question, à se faire accompagner pour mettre en place les changements nécessaires, qui vont puiser dans l’intelligence collective.

Il en va des individus de l’organisation à se remettre en question, se faire accompagner pour se doter d’outils qui puisent dans l’intelligence corporelle et émotionnelle.

Réinvestir son corps et s’appuyer sur son ressenti, cultiver sa présence et apprendre à apaiser le mental sont autant d’appuis qui ressourcent, unifient, stimulent la créativité, renforcent le relationnel. La qualité de la présence à soi va développer la présence aux autres et optimiser les qualités de leadership.

Donner du sens passe par les sens.

Donner du sens passe par l’essence : se connecter à la source de sa présence, à son potentiel.

Créer du lien passe par Relier : partir de soi pour aller vers les autres. C’est d’abord apprendre à relier son corps à son esprit, son esprit à son corps, puis soi vers les autres.

Pour Etre dans le sens, dans les sens, dans l’essence, pour être bon, pour être efficace et engagé.

L’engagement commence par l’engagement envers soi-même.

Que peut-on retenir de l’enquête sur l’engagement des salariés au travail